I en serie inlägg reflekterar vi över vad kompetens är och hur det är cetnralt för ledarskap, prestation, social förmåga. (Del 1 - Kompetens - vad är det ?)
Inledning
Medarbetarkompetens är ett begrepp som inte har en självklar definition. Det ska innefatta de aspekter av en medarbetares kompetens som inte inbegrips i det som inom ramen för detta projekt kallas för teoretisk kompetens och yrkeskompetens. Vad skulle då detta kunna vara för kompetensaspekter?För att ta reda på vilka ingredienser "medarbetarkompetens" bör ha, har vi gått till den forskning och den litteratur som finns på detta område, för att ta tillvara på dessa erfarenheter i utarbetandet av ett verktyg för att validera medarbetarkompetens.
Eftersom ordet "medarbetarkompetens" inte används i forskningssammanhang har vi byggt denna del av kunskapsinventeringen på forskning och studier kring "kompetens", och vad det anses vara.
Kompetens - vad är det?
Kompetens är ett relationsbegrepp. Det innebär att en kompetent person alltid är kompetent i relation till en viss uppgift, i en viss kontext eller ett visst sammanhang (Ellström 1992; Bjurklo & Kardemark, 1998; Sandberg & Targama, 1998). Om detta tycks arbetslivsforskare vara eniga.Kvalifikation och kompetens
När man talar om kompetens i forskarsammanhang gör man vanligtvis en distinktion mellan kompetens och kvalifikation. Kompetensbegreppet är fokuserat på individen och individens förmåga. Kvalifikationsbegreppet avser däremot de krav som arbetet ställer på individen. För att göra detta tydligt gör vi följande uppställning:
- Kvalifikation: Kvalifikation handlar om den kompetens som "objektivt" krävs av individen p g a arbetsuppgifternas karaktär och/eller som formellt efterfrågas av arbetsgivaren.
- Kompetens: Kompetens handlar om individens potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift.
Detta gör att en individ kan besitta en mängd kompetenser som inte utgör kvalifikationer i ett visst arbete, d v s som inte på ett uppenbart sätt krävs för arbetets utförande eller efterfrågas av arbetsgivaren. Omvänt, så kan kvalifikationer krävas i ett arbete utan att individen besitter den efterfrågade kompetensen (Ellström, 1992; Bjurklo & Kardemark, 1998).
En internationell jämförelse
I Bjurklos och Kardemarks avhandling "Nyckelord" ställs de svenska begreppen kvalifikation och kompetens i relation till ord som används för att beskriva dessa fenomen i andra länder. I engelskspråkig litteratur används begreppet "competence". Men detta handlar snarare om konkurrensförmåga än om det vi vanligtvis avser med kompetens. I japansk litteratur förekommer " kaizen" och i tysk forskning "qualifikation". Inget av dessa begrepp går att översätta till något av de svenska begreppen kompetens och kvalifikation. Inom forskningsvärlden blir det således ofta förvirrande att jämföra studier inom detta område. Därför görs jämförelser mestadels mellan de nordiska länderna, där begreppsapparaten ser likadan ut (Bjurklo och Kardemark, 1998).
Detta visar ytterligare på den vaghet som omgärdar begreppet kompetens. Det finns ingen exakt översättning till andra språk för ordet "kompetens" så som vi vanligtvis använder ordet i Sverige.
Analys av kvalifikation och kompetens
Eftersom kompetens är av relationskaraktär innebär det att kompetens handlar om vad en individ förmår uträtta i olika situationer eller i relation till olika uppgifter. En generell definition av kompetens kan inte ge några riktlinjer för vilken kompetens som krävs i en bestämd situation för att utföra en viss uppgift. Detta kan endast göras genom en analys av vilka förmågor som uppgiften kräver av den person som försöker lösa den (en kvalifikationsanalys). En kvalifikationsanalys måste således alltid föregå en kompetensanalys om kompetensanalysen ska bli meningsfull.
Per-Erik Ellström bedriver forskning kring kompetens- och utbildningsfrågor inom bl a industriföretag, och har skrivit boken "Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet" (1992). Han menar och att en analys av kvalifikationskrav och individers kompetens vid ett första påseende kan framstå som enkla analyser, vilket de inte är. Vad som i praktiken krävs för dessa analyser är dels ett omfattande arbete för att samla in och analysera data om olika uppgifters kvalifikationskrav, vilket handlar om en analys på uppgiftsnivå. Sedan måste detta sättas i relation till data om personalens kompetens, vilket innebär en analys på individ/gruppnivå. Enligt Ellström är det dessutom nödvändigt att de instrument för datainsamling som används har konstruerats utifrån en gemensam begreppslig och teoretisk referensram, d v s den måste vara sprungen ur den gemensamma och kända kontexten. Ellström presenterar i sin bok ett förslag på hur man kan analysera kvalifikationskrav, d v s de "objektiva" kompetenskrav som arbetet ställer på individen. Han presenterar däremot ingen modell för analys av personalens faktiska kompetens.
Tongivande definitioner av kompetensbegreppet och dess delaspekter
Ellströms definition av "kompetens" är följande: "individens potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext. Närmare bestämt förmågan att framgångsrikt (enligt egna eller andras kriterier) utföra ett arbete inklusive förmågan att identifiera, utnyttja och, om möjligt utvidga det tolknings-, handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder."
Eftersom denna definition har fått stort gehör och Ellström ofta figurerar som referens i nyare forskning är det relevant att närmare precisera hur han beskriver de förmågor som "kompetens" ska handla om. Han menar att kompetens kan delas in i fem delaspekter:
- Psykomotoriska faktorer, d v s olika typer av perceptuella och manuella färdigheter (t ex fingerfärdighet, handlag)
- Kognitiva faktorer, d v s olika typer av kunskaper och intellektuella färdigheter ( t ex fömåga att lösa problem och fatta beslut)
- Affektiva faktorer, d v s viljemässiga (motivationella) och känslomässiga (emotionella) handlingsförutsättningar (t ex engagemang och värderingar)
- Personlighetsfaktorer, d v s handlingsförutsättningar relaterade till personlighetsdrag (t ex självförtroende, självuppfattning)
- Sociala faktorer, d v s olika sociala färdigheter ( t ex samarbets-, ledarskaps-, och kommunikationsförmåga)
- önskan att lyckas respektive rädsla att misslyckas (Atkinson och Raynor, 1978, i Ellström 1992).
- självbild ("self-image", Klemp och Mc Clelland, 1986, i Ellström 1992).
- upplevd handlingskontroll ("self-efficacy", ett begrepp myntat av Bandura, 1977, i Ellström 1992).
Detta resonemang stöder helt de tankegångar som varit tongivande inom ertifieringsprojektet/verkstadsindustri kring vikten av att validera även den kompetens som inte ryms inom begreppen teoretisk kompetens och yrkeskompetens. Att detta sätt att se på kompetens ligger i tiden stöds av bl a Ellströms teoretiska resonemang ovan. Vilja och motivation, vem jag är som person samt min sociala förmåga är viktiga aspekter när vi talar om kompetens.
Fler definitioner av kompetens
För att ytterligare stödja detta resonemang nämns även följande definitioner av kompetens, lik den av Wikström m fl (1992, i Bjurklo och Kardemark, 1998):
"Detta begreppet måste ses i relation till ett mål eller ett krav. Man har kompetens för att klara av någonting. Kompetens innefattar kunskap i alla dess former, med det berör också personlighetsmässigt bestämda förmågor, t ex social förmåga, uthållighet, stresstolerans etc."
Bjurklo och Kardemark (1998) menar att "kompetens är de anställdas kunskaper i alla former samt personlighetsmässiga förmågor".
Eftersom kompetensbegreppet är dynamiskt till sin natur, ingår även individens potential för utveckling som en del av individens kompetens. Ett exempel på detta är en person som har lång erfarenhet, stora kunskaper och yrkesskicklighet, men som är negativt inställd till förändringar och inte vill lära nytt. En sådan person kan enligt detta synsätt inte sägas vara kompetent eftersom potentialen för utveckling är liten eller obefintlig (Nilsen och Högström, 1996).
Bakomliggande förutsättningar för kompetens
Per Nilsen och Mikael Högström (1996) har i samarbete med Arbetarskyddsnämnden skrivit en bok där de presenterar en modell för hur man kan arbeta med kompetensundersökningar i sin organisation. Boken heter "Att arbeta med kompetensredskapet". De betonar här att kompetens är ett samspel mellan olika egenskaper, färdigheter och förmågor.
Nilsen och Högström lyfter särskilt fram de organisatoriska förutsättningarna för medarbetarnas kompetens. De förespråkar kompetensmätningsinstrument som innebär en sambandsanalys mellan bakomliggande förutsättningar på organisatorisk nivå, och organisationens kompetensutnyttjande och potential för kompetensutveckling. Detta kompetensredskap mäter alltså organisationens förutsättningar för kompetensuppbyggnad, dess kompetensutnyttjande samt potential för kompetensutveckling. Organisationens kompetens studeras här genom datainsamling på individnivå - detta utifrån att organisationens samlade kompetens kan betraktas som summan av individernas utnyttjade kompetens.
Kompetens uppstår i ett växelspel
Eva R Andersson och Anita Harriman (1999) använder sig av en enkel modell för att tydliggöra hur kompetens utvecklas i den ständiga växlingen mellan teoretiska kunskaper, praktiska erfarenheter och personliga egenskaper. I denna modell illustreras hur en individ först måste ha vissa personliga egenskaper för att kunna ta till sig teoretiska kunskaper och färdigheter och sedan kunna tillämpa dessa på ett ändamålsenligt sätt. Allt hänger samman.
Andersson och Harriman ger även de Ellströms definition av kompetens en central plats i sitt resonemang. Därefter fyller de på med några annorlunda aspekter på kompetens, bl a kreativ och pedagogisk kompetens, som de med hänvisning till Siv Thier (professor och arbetslivsforskare i Helsingfors), förklarar så här:
- Kreativ kompetens - förmågan att se det som inte syns, gestalta, fantisera och skapa bilder och visioner.
- Pedagogisk kompetens - förmågan att vara kommunikativ, att forma, förmedla och ta emot budskap, dvs.att lära och leda.
- Förmåga att veta "att jag inte vet", d v s att inse och acceptera olikhet.
- Förmåga att kunna anta olikhet tills likhet är bevisad, d v s att inse att min norm inte gäller.
- Förmåga att kunna se på saker och ting genom motpartens ögon för att öka sin egen förståelse.
Andersson och Harriman menar att kulturkompetens inte bara kan ses som en kvalifikation för samarbete mellan människor från olika länder, utan att det också kan gälla samarbete mellan människor av olika kön, med stora åldersskillnader, med funktionshinder eller med väsentligt annan utbildning eller annorlunda yrkeserfarenheter.
Sammanställning av nämnda delaspekter av kompetensbegreppet
För att få en snabb överblick över detta avsnitt om kompetens och vad som ryms inom det begreppet görs här en sammanställning av de möjliga delaspekter av kompetens som tagits upp ovan. Dessa aspekter skulle alla kunna innefattas i begreppet medarbetarkompetens:
- förändringsvilja (potential att utvecklas)
- vilja och motivation
- engagemang och värderingar
- social förmåga
- uthållighet
- stresstolerans
- upplevd handlingskontroll/självtillit, tro på sin egen förmåga
- självförtroende, självuppfattning
- samarbetsförmåga
- ledarskapsförmåga
- kommunikationsförmåga
- problemlösningsförmåga
- praktiska färdigheter
- kunskaper och intellektuella färdigheter
- kulturkompetens
- kreativ kompetens
- pedagogisk kompetens
Nästa avsnitt, Del 2: Det nya ledningsparadigmet och dess konsekvenser för medarbetarkompetensen.
