3. Om ledarskap, kompetens, prestation & social förmåga (Del 3 - Ledning och arbetares syn på kompetens inom en verkstadsindustri)

Ledning och arbetares syn på kompetens inom en verkstadsindustri

"Miljoner och my - kunskapssyn och tänkande på en verkstadsindustri" är en bok som getts ut i samarbete mellan NUTEK, Svenska Metallarbetarförbundet och Sveriges Verkstadsindustrier. Boken bygger på en doktorsavhandling av Eva Fägerborg (1996) och baseras på intervjuer gjorda på Volvo Lastvagnar Komponenter AB i Köping.

Fägerborg intervjuar ledning och arbetare för sig om deras syn på kompetens och vad det är för slags egenskaper och kunskaper som anses karaktärisera en kompetent person.

Kompetens ur ledningens perspektiv
I ledningens ögon var den ideale arbetaren en som tänkte rätt - om rätt saker, på rätt sätt - i termer av ekonomi och kvalitet. Utöver detta var bilden ganska samstämmig om att en kompetent medarbetare skulle vara: intresserad, vaken, nyfiken, engagerad, motiverad, initiativrik, framåt, öppen, noggrann, ödmjuk. Viljan och förmågan att samarbeta var också viktig. En typisk uppfattning hos ledningen var att personligheten var viktigare än kunskaperna vid en anställning. Ett citat som detta belyser denna inställning: …"jag har lärt mig att det som betyder mest det är människan vi anställer, inte den eventuella utbildning eller erfarenhet som han eller hon har". Detta uttalande bygger på en grundinställning som handlar om att en nyanställd medarbetare med rätta viljan och rätta intresset hela tiden skulle lära sig nya saker, förkovra sig och slutligen bli en kompetent arbetare. En medarbetare med rätt inställning kan formas i en viss riktning. I samtalen med dessa chefer återkommer synen på människan som hel, vikten av att arbetarna både tar och får ansvar samt gruppens betydelse för arbetet.

Kompetens ur arbetarnas perspektiv
Till arbetarna ställdes frågan "vad innebär det att kunna sitt arbete?" Svaren speglar skiftande villkor, tankegemenskaper och förhållningssätt. Ibland gavs kunskapen en generell mening och ibland relaterades den direkt till arbetsuppgifterna. Maskinarbetare talade allmänt om att "kunna köra maskin" och att "kunna köra". Men de betonade också vikten av vetande om "allt runtomkring".

Maskinoperatörers syn på kunnande lyfts särskilt fram här. Kunnandet beskrivs å ena sidan som att det är förkroppsligat, att man inte behöver tänka på vad man gör. Å andra sidan lyfts samtidigt fram vikten av att förstå. Att förstå var för många maskinoperatörer ett nyckelbegrepp som täckte in de viktigaste aspekterna av vad det innebar att kunna sitt arbete, som i citatet nedan:

"Hålla maskin igång kan dom flesta. Men att förstå…förstå fel, veta vad man ska göra åt dom, göra om program…Sen har varje line sin egenskap, knep som man måste lära sig."

Att vilja förstå vad som hände var för flera maskinoperatörer en drivkraft att vilja lära sig mer om maskinerna och om dataprogrammen.

När arbetarna talade om att kunna, vävdes ofta in funderingar om vad som var den nödvändiga kunskapen, vilka krav som arbetet ställde (kvalifikation). Ofta övergick "att kunna" till ett "måste kunna" i arbetarnas berättelser.

Sammanfattning av de kompetensaspekter som lyfts fram i denna del:

• problemlösningsförmåga
• förstå sitt arbete
• samarbetsförmåga
• tänka rätt (omfatta verksamhetsidé, värderingar)
• rätt inställning: vilja, intresse, motivation, engagemang
• nyfiken, vaken
• framåt, initiativrik
• öppen
• noggrann
• ödmjuk

Nästa del: Del 4 - Det nya lärparadigmet - och dess konsekvenser för medarbetarkompetensen.

Mjuka värden i en hård bransch

Tipsar om vad man kan göra i den svåraste av branscher. Läs mer...

Glöm dyra medarbetarundersökningar

Aprinova har i decennier arbetat med medarbetarundersökningar där deltagarna bestämmer frågorna. Inte chefen!! Om man tänker efter så är det ju det som upplevs som relevant för medarbetarna som påverkar hur det fungerar på en arbetsplats och inte det som ledningen tror.

Nu släpper vi vår medarbetarundersökning fri att användas av alla som vill utan kostnad. Vi vill ge alla möjligheten att undersöka sina arbetsplatser utan hinder och skapa underlag för dialog. Hundratusentals intervjuer/mätningar har gjorts med vår metod. Vi kallar metoden för Team Quality Mapping och vårt arbetssätt för Team Quality Assurance. Metoden göra att man slipper den långa enkäten med flervalsfrågor som är så vanlig (och missvisande?). Vi har arbetat intimt med bla. Karolinska Institutet i vårt valideringsarbete.

Varför gör vi det här?

På Aprinova arbetar vi med att hjälpa människor att utvecklas i sin yrkesmiljö. Mätningar och intervjuer hjälper oss med underlag. Vi behöver inte ta betalt för grundläggande mätningar utan ser ett större värde i att många mäter och skapar ett underlag som vi alla kan ha glädje av. Tänk vad mycket lättare det blir att analysera det egna läget då. Det gillar vi. För att det ska fungera måste det vara enkelt, gratis och seriöst.

Välkomna in! Gå inpå vår hemsida så för du veta mer.