Företagens syn på sin roll i samhället

Företagens syn på samhälle, verksamhet och människor

Vad är det för värderingar som styr: 

-När företagen inte betalar skatt eller väljer att flytta utomlands?

-När företag säger upp anställda ena året för att nästa år ha personal och kompetensbrist?

-När styrelsen säger upp sin Vd och sätter till en ny? 

-När man lägger ner verksamhet på en ort för att öka på en annan?

Det är idéer  och värderingar som styrt dessa beslut, men de syns inte. Hur är det ställt med kvaliteten i företagens värderingar och idéer? Finns helhetssynen och långsiktigheten? Finns det gemensammas bästa med i tänkandet. Det gemensammas bästa som borgar för långsiktig hållbarhet.

Vem bestämmer företagets värderingar?

Vad behöver företag och människor för att må bra, kunna utveckla och utvecklas? Hur kan vi uppnå nödvändig effektivitet, lönsamhet, flexibilitet, omställningsförmåga etc. Hur minskar vi personal-omsättningen, dräneringen av kunskap och erfarenheter? Hur gör vi vårt företag till ett attraktivt företag för anställda och kunder.  Med vilka värderingar utvecklas vi bäst och blir framgångsrika? Detta är en fråga om idéer och synsätt.

Företagande har historiskt byggt på affärsidéer. Dessa har i stort sett handlat om företagets varor, tjänster och marknad samt vilken position man eftersträvar på marknaden. Nu kan vi se företag efter företag utvecklar verksamhetsidéer och företagsfilosofier.  Företagen lämnar en produktionssyn där tekniken sattes i centrum och människan endast sågs som ett medel i produktionen. Nu sätts utveckling i centrum och tekniken betraktas som ett medel. Genom att inrikta företaget på utveckling hamnar den enskilda människan i fokus. Det är ju människan som står för utvecklingen. 

Utgår vi då från medarbetarna och hur implementeras värderingarna? Val av metod avgör kvaliteten.

Idéer har konsekvenser.

Så snart nya idéer skapats och lanserats uppstår nya förväntningar. Man får nya utmaningar, problem och möjligheter.   

Den "gamla" företagskulturen strävade efter styrning och kontroll.  Den "nya" kulturen vill skapa förutsättningar för optimal utveckling av verksamhet och människor. Utveckling ses som en kontinuerlig process utan slut.

Idén om den utvecklande organisationen förutsätter att vi lyfter fram humanistiska värden som ödmjukhet och empati. Det nödvändiga samspelet bygger på en dialog där olikhet är en förutsättning för utveckling.  Det nya ledarskapet vill skapa förutsättningar för alla medarbetare att utvecklas. Ledaren möter varje medarbetare där han/hon befinner sig och börjar utvecklingsarbetet just där. Hur skall ledarna få möjlighet att erövra den nödvändiga kompetensen. De nya medskapande ledarna.

Det är avgörande att företaget och ledaren menar allvar med sin idé. Allt för många följer bara utvecklingstrenderna som ständigt växlar. Ledningen behöver noga förbereda och utveckla sig själva innan de startar utvecklingsarbetet för ledare och övriga medarbetare i företaget. 

I starten kommer det alltid att finnas orealistiska förväntningar och låg förmåga att skapa rätt förutsättningar i alla avseenden. Ledningsgruppens förmåga att hantera detta på ett bra sätt blir avgörande för utvecklingstakten och resultatet.  

Det finns pedagogik, arbetsformer och verktyg som kan kompensera ledningens brister i processens inledning. Det tar tid att bli tillräckligt konsekvent och logisk i det man säger, är och gör när riktningen skall förändras. Därför behövs en strategi för hur man bygger realistiska förväntningar. Öppenhet, ärlighet och ett besjälat engagemang är en bra grund att bygga på.  Företagen behöver en besjälad ledning!

BEHOVET AV MEDVETENHET OCH MENING

På kontoret i Waterfront Building i Stockholm, efter god sushi lunch och planering för våren. Jag reflekterar över att så många arbetsgivare missar sitt ansvar att tillhandahålla en tydlig mening med varje medarbetares uppgift och roll. När det brister skapar varje medarbetare sin egen bild av meningen med arbetet. Detta kallas "egenetikfällan" av en vän till mig Conny Johannesson, Linnéuniversitet. Denna fälla gör att alla riskerar att dra åt olika håll med ökat motstånd mot förändring och utveckling som följd.

En annan generell brist ligger hos medarbetare idag, men är arbetsgivarens ansvar och det är den utbredda omedvetenheten om vad ett anställningskontrakt innebär. Vad är det för ansvar som medarbetare tar på sig när de skriver på ett anställningskontrakt?

Otydligheten i detta leder till bristande ansvarskänsla där medarbetaren ser mer till sina egna krav, rättigheter och förmåner. Det ökar missnöjet och energiläckaget hos medarbetarna vilket sänker engagemanget, viljan, lusten och glädjen i arbetet.

Den personliga förståelsen hos varje medarbetare styr hela organisationens beteenden och förhållningssätt.

Alla parter blir förlorare genom dessa två otydligheter. Jag tror att alla människor i grunden vill vara aktivt ansvarstagande, göra medvetna val och vill tillhöra ett meningsfullt sammanhang. Forskning visar att ledarskapet och bristen på äkta samsyn i organisationer och företag är de största enskilda påverkansfaktorerna på den psykosociala arbetsmiljön och därmed för organisationens utveckling i stort. Ledarnas medvetenhet behöver också förbättras om vad det innebär att representera arbetsgivaren och vara arbetsgivarens förlängda arm.