Utanförskapets pris - Vad kostar det att inget göra

Med denna rubrik bjuder Stockholms Handelskammare in till lunchseminarium den 25 november 2014, på Brunnsgatan 2 Stockholm klockan 12.00 – 13.00. Vi vet att utanförskapet har ökat det senaste årtiondet och vi vet att det får konsekvenser för hela samhället företagen naturligtvis inräknade.

Det är positivt att frågan uppmärksammas som betydelsefull också för företagen och att företag kan bidra till att minska utanförskapet. Aprinova har en 30 årig erfarenhet av medskapande värdegrundsarbete som bygger samsyn inifrån varje människa och ut. I denna blogg vill jag gärna bidra med en del av mina erfarenheter från arbete i tre olika kunskapsföretag. Min erfarenhet har gjort mig mer optimistisk under förutsättning att det ibland får vara enkelt. Det enkla är också ofta svårt nog. Hör gärna av dig med reflektioner och egna erfarenheter via bloggen eller hemsidan.

Utanförskapet drabbar inte bara dem som är arbetslösa eller sjukskrivna, det kan drabba alla även när man har ett arbete att gå till. Människor som är på väg in i ett begynnande utanförskap på sin arbetsplats kan i värsta fall vara i början på en utmattningsdepression. Den som drabbas av det är oftast inte medveten om det och kan själv inte göra något.  Få arbetsplatser har den insikten, mognaden och det ledarskap som behövs för att kunna upptäcka det i tid och ha förmågan att göra något åt det.  Det är alltså inte bara invandrare och flyktingar från olika länder, kulturer med olika trosuppfattningar som utsätts för utanförskap. I spåren av de stora personalnedskärningarna och effektiviseringarna det senaste decenniet ser vi att antalet sjukskrivningar, den psykisk ohälsan och utanförskapet ökar.

Detta går att förändra

Utgångspunkten på riktigt dåliga arbetsplatser är ofta destruktiv, självupptagen, med negativt arbetsklimat, olika gruppbildningar och inte sällan uttalad mobbing. Ett värdegrundsarbete på arbetsplatsen utfört med rätt utgångspunkt, syfte och ett medskapande arbetssätt kan ge arbetsplatsen en helt ny och positiv start. En möjlighet med de dåliga arbetsklimaten och företagskulturerna är att värderingarna som styr inte är medvetet valda, de är ytliga och bygger mer på omedvetenhet än kunskap.  Ledarskapet är alltid en bristvara och chefskapet är ofta operativt.

Vändningen med rätt utfört värdegrundsarbete blir ofta stark och direkt. Förutsättningen är att värdegrundsarbetet är på riktigt, d.v.s. att man menar allvar med att involvera medarbetarna i utvecklingsarbetet, att arbetssättet skapar möjligheter för alla att vara aktivt medskapande, samt ett den som skall leda detta arbete snabbt kan skapa förtroende, förståelse och den trygghet som krävs för att alla skall våga delta.

De värdegrundsarbeten som görs idag är oftast ”uppifrån och ner” vilket snarare ökar utanförskapet hos de som redan befinner sig där. De som genomför värdegrundsarbeten ”nerifrån och upp” kan många gånger uttrycka sig på rätt sätt och vill väl men när det kommer till praktiken använder de gamla invanda rationella arbetssätt och styrande frågor och uppgifter. Detta får konsekvensen att medarbetarna söker de svar som de tror förväntas av ledningen, svar som är inlärda sedan tidigare. Medarbetaren funderar enbart utanför sig själv och man får inte den effekt man hoppades på, eftersom ingen ny förståelse skapas på detta sätt.

Det som behövs är en medskapande och visuell dialogmetod med öppna frågor så att varje medarbetare får möjlighet att först tänka själv, ”tvingas” utgå från sig själv och sina egna tankar och erfarenheter.

Det behövs ett medskapande grupparbete där målet är att förstå vad var och en menar med sina svar, se helheten, allas svar, det som förenar likväl det som skiljer och inte att värdera varandras svar som rätt eller fel. Det är bara genom ett bra lyssnande och tydlig bekräftelse som förståelse och samsyn kan skapas. Det medskapande arbetssättet förutsätter ett personligt ledarskap som är positivt tillåtande, bekräftande och aktivt understödjande. Ett ledarskap som varken tar över eller bara överlämnar till teamet och medarbetaren. 

Medskapande är implementerande

”Företagen, organisationerna och cheferna kommer aldrig att få kontroll över medarbetarnas hjärnor. Därför är vi för alltid beroende av deras frivillighet och äkta engagemang.” Ungefär så uttrycker sig Jörgen Sandberg och Axel Targama i sin bok Ledning och Förståelse (Studentlitteratur1998 och 2013). Deras forskning visar att det är vår förståelse som styr våra handlingar och därmed också företagets eller organisationens beteenden och förhållningssätt.  Vägen till kontinuerlig utvecklingen med konkreta resultat i praktiken kan alltså bara skapas genom att kvalitetssäkra förståelsen. Några menar att den personliga förståelsen är lika unik som fingeravtrycken.

Medskapande som värdering och utgångspunkt för medarbetarskap, lagarbete, ledarskap, system, arbetsformer, mål och visioner ger oss tillgång till våra olikheter, d.v.s. var och ens förståelse. Det är när vi skapar ny förståelse tillsammans, i interaktion med varandra som vi kan förändra praxis och slutligen utveckla vår kultur.

Medvetenhet och ansvarighet

Det är först när en medarbetare får frågan ”vad det är som kännetecknar en riktigt bra arbetsplats, en bra verksamhet, ett bra team”, som medarbetaren kan börja söka sina egna svar inom sig själv och därmed bli mer medveten om sina värderingar och egna uppfattningar. Idag är det alldeles för sällan som sådana typer av utforskande frågor ställs.

En gemensam bild av det önskvärda arbetsplatsklimatet som alla medarbetarna delar och ”äger” är en utmärkt utgångspunkt för arbetsplatsens samarbetsöverenskommelse. Tydligt beskrivna individuella åtaganden och personliga utvecklingsmål är varje medarbetares kontrakt. Sedan är det en god idé att kritiskt granska organisationens och företagets gällande värdegrund i relation till innebörden i arbetsplatsens värdegrund. Det är viktigt att skilja på syftet med hela organisationens värdegrund och hur den är skriven och syftet med medarbetarnas (arbetsplatsens) värdegrund. Vår erfarenhet visar att de aldrig står emot varandra utan kompletterar varandra och ibland visa på olika nyttigheter som berikar. Värden som visar på mångfaldens och olikhetens styrka. Den övergripande värdegrunden för hela organisationen har sitt primära syfte att visa omvärlden, kunder och marknaden med vilka värderingar man bygger sin verksamhet. Arbetsplatsens värdegrund som medarbetarna äger och ansvarar för är det viktigaste vardagsverktyget för att organisationen internt skall leva sina värderingar och vara trovärdig i relation till sitt varumärke, varumärkesvärde och sina värderingar.

Det är när vi börjar odla vår nyfikenhet för varandra, vår lust att upptäcka, se, förstå och lära av varandra som vi därmed inkluderar varandra och på allvar kan avskaffa mobbing och utanförskap.

Medskapande är grunden för frivilligheten och det äkta engagemanget.  

Medskapande är svaret på näringslivets stora utmaningar

De värderingsstyrda företagen spås som framtidens vinnare. Den förändring som enligt allt fler stora företagsledare är på väg handlar för det första om värderingsstyrda företag där t.ex. mångfald och jämställdhet direkt förknippas med affärsnytta och lönsamhet.  För det andra ser man att beslut och ansvar flyttas till den enskilda medarbetaren. Allt baseras på tillit till att det är hos medarbetaren förändringen börjar. Detta ställer krav på ett tydligt understödjande ledarskap där det viktigaste kapitalet är värderingarna och ledarens förmåga att leva och kommunicera värderingarna.

Enligt forskning i personskadeprevention och förebyggande av ohälsa pekas ledarskapet ut som den enskilt största påverkansfaktorn när det gäller psykosocial och kulturell arbetsmiljö. Chefskapet som roll och uppgift behöver styras över till ett tydligt, personligt och aktivt understödjande ledarskap.

Det medskapande medarbetarskapet skapar möjligheter.

                                  

Och stearinljuset brinner lugnt med varmt sken

Ahh en skön sovmorgon, skön dusch med öppet fönster, skön vind efter en stilla regnig natt, vi hamnade i utkanten av det stora regnet, stearinljusen tända och Ulf Lundells Xavante ljuder i huset, Xavante - ett av otaliga naturfolk, ursprungsbefolkningar som berövats sitt land, sin frihet och sitt ursprungliga kultur, det finns så mycket som vi borde rätta till, dags att hela den "utvecklade världen", vad nu det är, börjar ändra levnadsvanor till ett ekologiskt och socialt mänskligt liv för alla människor på detta klot under denna tunna strimma vi kallar atmosfär, allt vi gör stannar där och påverkar oss alla.

Med detta vemod och denna sorg i mitt hjärta och själ kan jag ändå känna glädje och tacksam för livet och jag tror på våra möjligheter att tillsammans ta denna utmaning. Ingen kan göra allt, alla kan göra något och det är tillsammans vi kan lyckas inte var och en för sig. Det är därför jag i olika former fortfarande arbetar för medskapande som värdering, attityd, förhållningssätt, beteende, språk, arbetssätt och grund i nödvändiga strukturer och system.

Stearinljusen brinner lugnt med sitt klara och varma ljus med ljusstyrkan "one candle) en symbol för den samlande lägerelden som ger gemenskap och den kärleksfulla måltiden, hoppet, längtan till och tron på en Jord där alla människor kan leva ut sin potential utan att det hindrar andra från att leva ut sin egen potential.

Livet är här och nu………..

Kram /Dick

Kursändring 180 grader pågår

Globaliseringen har tvingat många att platta till sina organisationer. I den nya miljön har dock chefer blivit osäkra på hur de ska kunna leda och kontrollera och anställda mår dåligt av att inte veta vad som förväntas och var ansvaret ligger.

Toppstyrd hierarki eller full demokrati utan styrning fungerar lika illa i denna nya värld. Lösningen är värderingsstyrda verksamheter med gemensamma önskvärda värden som delas av alla och ett personligt och understödjande ledarskap.

Det kräver i många företag en kursändring på 180 grader och en förändringsprocess som tar flera år. För hållbar framgång är det dock nödvändigt. Det är en kognitiv process som berör alla.

Men när sedan chefer och all personal har skapat en gemensam värdegrund då kan alla jobba för det gemensamma bästa och då öppnas också spännande möjligheter till utveckling för alla. Att trivas, må bra och prestera bra är grundläggande för ett hållbart välbefinnande.

2000-talet kräver medskapande

Idag räcker det inte att luta sig tillbaka och säga att ens företag hör till marknadens bästa. I globaliseringens tidevarv duger det inte att bara bevaka konkurrenter. Förändringarna är för snabba. För att vara ledande måste allt fokus ligga på marknadsbehov och det egna företagets ständiga utveckling. Då duger det inte att

människor, grupper, avdelningar eller divisioner arbetar isolerat. Produktion och utveckling måste gå hand i hand. Samtidigt. Det kräver bra samarbeten över alla gränser och ständiga förbättringsprocesser. Vinnare blir företag som är lärande organisationer där alla hela tiden tar till sig ny kunskap. Dessa företag får en värdetillväxt som kommer inifrån, från alla självständiga individers ökande kompetens och allt bättre samarbeten med varandra.

Värderingar alla kan dela

Därför räcker det i dagens värld inte med ack så fint formulerade visioner och uppsatta mål. Det är inte värderingar och riktlinjer i sig som styr. Vad som påverkar verksamhetens beteende är människors förståelse för och acceptans av värderingarna. Det är först när företag har värderingar som alla kan dela som människors inneboende energi och skaparlust frigörs och utvecklingen tar riktig fart.

En lärares huvuduppgift

Att inspirera och locka till lärande är lärarens huvuduppgift

  Nu när förändringsarbetet skall ta fart i den Svenska skolan kom jag att tänka på en debattartikel i DN för ett par år sedan. Det var då orsakerna till detta förfall blev tydligare. 

  Jan Dahlstedt som då var vikarierande lärare skrev i DN 10 december 2011, 

”Svårt att lära ut om eleven inte vill lära sig något”. De förslag han kommer med är ytterligare regleringar, tvångsliknande åtgärder som ger en känsla av bestraffning. Vi behöver inte kalla det tvingande åtgärder vi kan ju kalla det stipendium som klingar finare tycker Jan Dahlstedt.

  Det är sorgligt att hans och andra lärares stora erfarenheter inte fått blomma ut till fler idéer om hur viljan och lusten till lärande kan påverkas positivt. 

  När elever inte visar någon vilja att lära är det en allvarlig signal på att något väsentligt saknas i skolan. Om vi vill lösa detta långsiktigt och hållbart måste vi tillföra det som saknas istället för att fokusera på problemet och det dåliga och tvinga eller reglera fram en förändring. Man kan inte tvinga fram lust att lära genom bestraffningar, kvarsittning och definiera en elev som dålig.

   Vad är det då som saknas? Jo det saknas ledarskap och ledartid i skolan. Det saknas välutbildade ledare med stor förmåga att möta eleverna, var och en, där han/hon är och starta processen där. ”Tänk dig att lärare startar processen genom att sitta ner och samtala med eleverna. Lärare som är genuint intresserade av hur eleverna har det, mår, känner, upplever och längtar efter.  Hur eleverna själva tycker att livet, ett samhälle skall fungera när det är som allra bäst och där alla kan leva ett meningsfullt värdigt liv och vad vi behöver för att göra detta möjligt. Vi är ju alla olika med olika bakgrunder och erfarenheter som vi relaterar till och uttrycker oss på olika sätt. Ser eleverna själva några konflikter och motsättningar i sina egna uppfattningar. Vad blir konsekvenserna? Vad gör vi, för att detta önskvärda liv skall vara möjligt att förverkliga?” Vi saknar genuina dialoger som har sin grund i en positiv tro och förväntan på varje ung människa. Att våga möta unga med nyfikenhet, engagemang och respekt i dialog är att vara vuxen. Vi behöver många fler vuxna!

  Vi behöver inte mer tvångsåtgärder som bara ytterligare ökar avståndet mellan eleverna och läraren/skolan. Det hjälper inte att sätta tvångsåtgärder under falskt namn. De som delar Jans uppfattning, vilket jag tror och hoppas är en minoritet idag, bör fundera på sin människosyn och syn på lärande. 

  Att ropa efter mer tvång är bara ett sätt att försöka undvika att behöva förändra sig själv. Det är både bekvämt, oprofessionellt och borde inte vara förenligt med en anställning eller ett vikariat i den svenska skolan. Begreppet lärare hör till en svunnen tid och för tanken till ett övertagande förhållningssätt. Låt lärarna få tid och kunskap att bli och vara en förutsättningsskapande ledare.

  En positiv inställning och tro på eleven, elevens vilja och inneboende krafter är själva utgångspunkten för att bygga relationer och kunna få förtroende och betydelse som elevernas inspiratör, mentor och färdledare. 

Dick Lundberg

Liten presentation

Jag, Dick Lundberg är organisationspedagog specialist på medskapande arbetsformer och förståelseprocesser, f.d. ungdomsledare i mer än 30 år och f.d. fritidschef och ledamot i Regeringens Barn och Ungdomsdelegation.

ÖVERSKOTT (vinst) - GER HÅLLBARHET
En god ekonomi och lönsamhet är förutsättning för långsiktig hållbarhet såväl i idéburna, ”non profit” företag och organisationer, som rent kommersiella verksamheter.

Vad bygger då långsiktig hållbarhet? Det viktigaste är den egna idéns kvalitet och graden av kvalitetssäkrad samsyn i organisationen. När det finns, handlar det om ledarnas förmåga att bygga relationer och ge aktivt understöd och möjligheter till ett aktivt medskapande medarbetarskap. Det är detta som bygger goda, effektiva och långsiktigt hållbara organisationer.

Verksamhetens idé och värderingar, som ägarna bestämt, styr hur och till vad man använder överskottet (vinsten). Den kloka medskapande organisationen ser till att investera i medarbetarnas utveckling, goda arbetsvillkor och en god arbetsmiljö. Detta gynnar dem och det som verksamheten och allas insatser är till för, t.ex. brukare, kunder och beställare etc.

I en idéburen verksamhet är ofta samhällsansvaret (relationen till det omgivande samhället) inkluderat i verksamhetens idé. (CSR, Corporate Social Responsibility)

Nya Öppningar!

Det är under ytan det händer 

De mellanmänskliga processerna som ständigt pågår under ytan benämns ibland lättsinnigt som ”personkemi” eller verksamhetens ”svarta låda”. Det är samma sak i skolan och idrottslaget. Skolan har ordning och kontroll på undervisningsscheman, organisation och planering. Fotbollslaget har i sin tur ordning på fysisk träning, spelsystem och taktiska förberedelser etc. Vad är det som gör att det likväl går fel i företaget med t.ex. bristande effektivitet, i skolan med mobbing och fysiskt våld, i fotbollslaget när laget inte är i närheten av sin intränade kunskap och förmåga? Vi hittar nästan alltid orsakerna ”under ytan” i de mentala och psykologiska processerna, i känslor, attityder och bristande identitet, självkänsla, självförtroende och personlig förståelse. Vi ställer av tradition inte samma krav på systematik, struktur, klarhet och konkretiseringsgrad för det som är under ytan, som vi naturligt och självklart gör för det som syns ovanför ytan, det yttre ramverket med mål, budget och verksamhetsplaner.

En lyckad organisationsförändring handlar om att utveckla sitt inre och yttre ramverk samtidigt och parallellt utifrån en gemensam idé och samsyn om grundläggande värderingar och förväntningar. Genom helhetssyn, organisationspedagogisk kompetens och att involvera medarbetarna på riktigt i processen kan de vanligaste fallgroparna undvikas.

Spetskompetens

Vår spetskompetens är en stark organisationspedagogisk förmåga att utveckla och implementera stabila värdegrunder och medskapande arbetsformer.  Medskapande betyder – ”ett medvetet, engagerat och ansvarigt förhållningssätt i varje situation”. Organisationer och företag som implementerat en stabil värdegrund byter inte värderingar vid varje chefsbyte som så många gör idag.

Aprinova bygger på erfarenheter från mer än 30 års arbete och utveckling av samsyn genom medskapande värdegrundsprocesser i vitt skilda världar som kristna och religiösa organisationer, små och stora kommersiella företag, icke kommersiella organisationer, teatrar, lärosäten och offentlig sektor etc. Vår erfarenhet är att en implementerad och stabil värdegrund som byggts ”inifrån i dialog med varje medarbetare” genom medskapande arbetsformer direkt frigör en stor outnyttjad kraft och effektivitet. Vi ger gärna garantier på detta.

I både internationell forskning och nationella utvärderingar av olika utvecklingsprojekt med inriktning på effektivitet och/eller hälsa visar att de framgångsrika åtgärderna ger båda delarna, dvs. ökat välbefinnandet och hälsa samtidigt som både verksamhet och människor utvecklas. Forskarna pekar framför allt på betydelsen av den s.k. ”sammankopplingen”. Den uppstår om medarbetarna upplever att de ingår i ett större sammanhang och förstår den egna rollens betydelse för helheten. Det stärker både engagemanget och känslan av mening under förutsättning att man samtidigt upplever sin arbetssituation som hanterbar och påverkbar.