Arbetslust nyckeln till ett framgångsrikt företag

”Eftersom ingen organisation kan bestämma över sina medarbetares hjärnor är vi för alltid beroende av deras äkta engagemang. Och vem har egentligen råd att förlora engagemanget hos en enda av sina medarbetare?”

För att människor ska må och prestera bra måste de uppleva sin arbetssituation som begriplig, meningsfull och hanterbar. Det skapar friskhet, motivation och goda prestationer.

Gemensamma mål, eget ansvar


Varje företag och organisation borde sätta sig ner ett par gånger om året och unna sig en stund där man försäkrar sig om att man har samsyn om varför man är där och vad verksamheten går ut på och står för. Har ni en gemensam bild? Drar ni åt samma håll? Det kan låta självklart, men varje människa tolkar och förstår sig själv och sin verklighet på ett unikt personligt sätt. Det är viktigt att vara tydlig så att alla har samma mål och gemensam förståelse om vilka gemensamma värderingar företaget vilar på och vad det betyder. Det skapar ökat engagemang, delaktighet och handlingskraft.
I ett framgångsrikt företag tar alla sitt ansvar och är medvetna om att de gjort ett eget val att arbeta just där. Alla uppfattar att de kan påverka verksamheten och företaget istället för att känna sig som ett offer för omständigheterna. Det betyder inte att alla ska tycka saker hela tiden, bara att det är viktigt att man blir sedd och får möjlighet att påverka sin egen arbetssituation. 
- All forskning visar att det är nyckeln till hög arbetslust och att trivas på sitt arbete. När man känner att man är med och bidrar på riktigt får man inspiration och blir motiverad. Får man däremot inget ansvar utan bara krav blir jobbet istället tyngre och tyngre. Vi människor gillar att ingå i ett större sammanhang och bidra till det gemensammas (allas vårt) bästa oavsett om man är gruppmänniska eller mer av en individualist. Det finns inget underbarare än att vara en framgångsrik solist i en bra orkester och en bra orkester är glad för sina solister! Precis som ett lag – de bästa lagen har fantastiska individuella prestationer och ett otroligt lagarbete. Visst är förmåner som friskvård, hälsokort eller en rolig kick-off viktigt, men på sikt finns det inget som slår ett välutvecklat lagarbete. Ett lagarbete utvecklat av ledare och medarbetare tillsammans. Kan man dessutom skapa ett positivt klimat för initiativ, kreativitet och ansvarstagande i vardagsarbetet har man kommit långt.

Alla kan ta plats om tiden utnyttjas bättre 


Det låter kanske tidskrävande – att alla ska få tycka och bli sedda – men det handlar bara om att använda den tid som finns på ett mer effektivt sätt. Alla företag har måndagsmöten eller arbetsplatsträffar, men många går dit utan att lyssna och många lämnar mötet utan att de varit delaktiga alls. 
Genom att använda t.ex. en visuell dialogmetod kan 25 personer nå samsyn på en timme. Varje individ kommer till tals i mindre grupper, skriver ner sin åsikt på en lapp och fäster den bland alla andras på en stor tavla. Fram växer en gemensam bild av ämnet som alla varit delaktiga i att ta fram. Alla ”ser” varandras åsikter och kan förstå varandra bättre genom att fokusera på vad var och en menar med sina uppfattningar och förslag. När alla blir utsatta för andras genuina nyfikenhet blir också alla bekräftade på riktigt. Det är då alla blir mer öppna, aktiva, mer medskapande och därmed mer ansvariga i arbetet. Det är först då som företaget kan få tag på den outnyttjade potentialen hos alla sina medarbetare och chefer.

Hårdvaluta för framgångsrika företag 


Samsyn uppstår när alla ser samma sak utan att för den skull tycka likadant. SEN börjar man tänka på vad man ska göra åt det. Tycker vi för lika, för olika? På en timme blir det oändligt mycket mer sagt än på en vanlig arbetsträff när bara några snackar, andra dåsar och de flesta har tankarna på annat håll. 
Det handlar helt enkelt om att samlas en stund, stänga av sina mobiltelefoner och vara mentalt närvarande. Att införa medskapande arbetsformer, ”ritualer”, som alla har lärt sig och känner sig trygga med.
- Det är sådana här kunskaper man behöver lära ut! Hur man använder tiden så att den verkligen ger alla utrymme, så att det händer något på de här minuterna som är värdefullt för företaget och värt tiden. Det är den här sortens kunskap som börjar bli hårdvaluta och som skiljer framgångsrika företag från ett dåliga: Hur man använder tiden. På så sätt skapar man gemensamma värderingar som innebär att man förstår varandra och slipper allt tjafs, missförstånd och tappad arbetslust.

Förståelsebaserat lärande fungerar i alla kulturer

Förståelsebaserat lärande bygger på det genuina mötet. Medskapande pedagogik, ledarskap och arbetsformer som låter människan vara med ”på riktigt”. Genom den medskapande pedagogiken kan olika uppfattningar tydliggöras, respekteras och finnas med i hela lärprocessen. Detta är styrkan i medskapande lagarbete och ger ett mer optimalt lärande.

Metoder och verktyg som baseras på medskapande som värdering har visat sig fungera för olika typer av kulturer med olika förutsättningar och där olika verksamhetskulturer skall gå samman tex. i samband med företagsfusioner, organisationsförändringar, arbetskraftsinvandring etc. Därför är medskapande arbetsformer ett bra sätt att handskas olikheter (könsbundna-, etniska-, kulturella- och sociala olikheter) och göra dessa till en tillgång i lärande och utveckling.

Rättvisa processer

Varför är en rättvis process så viktig? Vad är det för nycklar som kan hjälpa oss att öppna upp för de dolda krafter och skatter som ligger i människors äkta engagemang? Det engagemang som avgör om en process blir rättvis, lyckad eller misslyckad. Rättvisa handlar i grunden om människors känslomässiga och intellektuella bekräftelser.

Känslomässigt söker varje människa bekräftelse på sitt värde utifrån den man är, inte som anställd, en human resurs i företaget eller t.ex. som en del av ”spelarmaterialet” som man ofta uttrycker sig inom lagidrotten. Vi vill alla ha bekräftelse på att vårt individuella värde som människa och person och bli respekterade oavsett vilken nivå, eller position vi befinner oss på.

Vi söker bekräftelse på att våra idéer och erfarenheter efterfrågas och är värda att tas till vara. När det sker känner vi att vi är med i verksamheten ”på riktigt”. Den känslomässiga och intellektuella bekräftelsen är grunden för den medskapande människan. Medskapande betyder ”ett aktivt och ansvarigt förhållningssätt i alla situationer”. Medskapande arbetssätt bidrar till ökat ansvarstagande och skapar rättvisa processer.

Gott Nytt År 2015. God fortsättning på det nya året!

Dick Lundberg

Utanförskapets pris - Vad kostar det att inget göra

Med denna rubrik bjuder Stockholms Handelskammare in till lunchseminarium den 25 november 2014, på Brunnsgatan 2 Stockholm klockan 12.00 – 13.00. Vi vet att utanförskapet har ökat det senaste årtiondet och vi vet att det får konsekvenser för hela samhället företagen naturligtvis inräknade.

Det är positivt att frågan uppmärksammas som betydelsefull också för företagen och att företag kan bidra till att minska utanförskapet. Aprinova har en 30 årig erfarenhet av medskapande värdegrundsarbete som bygger samsyn inifrån varje människa och ut. I denna blogg vill jag gärna bidra med en del av mina erfarenheter från arbete i tre olika kunskapsföretag. Min erfarenhet har gjort mig mer optimistisk under förutsättning att det ibland får vara enkelt. Det enkla är också ofta svårt nog. Hör gärna av dig med reflektioner och egna erfarenheter via bloggen eller hemsidan.

Utanförskapet drabbar inte bara dem som är arbetslösa eller sjukskrivna, det kan drabba alla även när man har ett arbete att gå till. Människor som är på väg in i ett begynnande utanförskap på sin arbetsplats kan i värsta fall vara i början på en utmattningsdepression. Den som drabbas av det är oftast inte medveten om det och kan själv inte göra något.  Få arbetsplatser har den insikten, mognaden och det ledarskap som behövs för att kunna upptäcka det i tid och ha förmågan att göra något åt det.  Det är alltså inte bara invandrare och flyktingar från olika länder, kulturer med olika trosuppfattningar som utsätts för utanförskap. I spåren av de stora personalnedskärningarna och effektiviseringarna det senaste decenniet ser vi att antalet sjukskrivningar, den psykisk ohälsan och utanförskapet ökar.

Detta går att förändra

Utgångspunkten på riktigt dåliga arbetsplatser är ofta destruktiv, självupptagen, med negativt arbetsklimat, olika gruppbildningar och inte sällan uttalad mobbing. Ett värdegrundsarbete på arbetsplatsen utfört med rätt utgångspunkt, syfte och ett medskapande arbetssätt kan ge arbetsplatsen en helt ny och positiv start. En möjlighet med de dåliga arbetsklimaten och företagskulturerna är att värderingarna som styr inte är medvetet valda, de är ytliga och bygger mer på omedvetenhet än kunskap.  Ledarskapet är alltid en bristvara och chefskapet är ofta operativt.

Vändningen med rätt utfört värdegrundsarbete blir ofta stark och direkt. Förutsättningen är att värdegrundsarbetet är på riktigt, d.v.s. att man menar allvar med att involvera medarbetarna i utvecklingsarbetet, att arbetssättet skapar möjligheter för alla att vara aktivt medskapande, samt ett den som skall leda detta arbete snabbt kan skapa förtroende, förståelse och den trygghet som krävs för att alla skall våga delta.

De värdegrundsarbeten som görs idag är oftast ”uppifrån och ner” vilket snarare ökar utanförskapet hos de som redan befinner sig där. De som genomför värdegrundsarbeten ”nerifrån och upp” kan många gånger uttrycka sig på rätt sätt och vill väl men när det kommer till praktiken använder de gamla invanda rationella arbetssätt och styrande frågor och uppgifter. Detta får konsekvensen att medarbetarna söker de svar som de tror förväntas av ledningen, svar som är inlärda sedan tidigare. Medarbetaren funderar enbart utanför sig själv och man får inte den effekt man hoppades på, eftersom ingen ny förståelse skapas på detta sätt.

Det som behövs är en medskapande och visuell dialogmetod med öppna frågor så att varje medarbetare får möjlighet att först tänka själv, ”tvingas” utgå från sig själv och sina egna tankar och erfarenheter.

Det behövs ett medskapande grupparbete där målet är att förstå vad var och en menar med sina svar, se helheten, allas svar, det som förenar likväl det som skiljer och inte att värdera varandras svar som rätt eller fel. Det är bara genom ett bra lyssnande och tydlig bekräftelse som förståelse och samsyn kan skapas. Det medskapande arbetssättet förutsätter ett personligt ledarskap som är positivt tillåtande, bekräftande och aktivt understödjande. Ett ledarskap som varken tar över eller bara överlämnar till teamet och medarbetaren. 

Medskapande är implementerande

”Företagen, organisationerna och cheferna kommer aldrig att få kontroll över medarbetarnas hjärnor. Därför är vi för alltid beroende av deras frivillighet och äkta engagemang.” Ungefär så uttrycker sig Jörgen Sandberg och Axel Targama i sin bok Ledning och Förståelse (Studentlitteratur1998 och 2013). Deras forskning visar att det är vår förståelse som styr våra handlingar och därmed också företagets eller organisationens beteenden och förhållningssätt.  Vägen till kontinuerlig utvecklingen med konkreta resultat i praktiken kan alltså bara skapas genom att kvalitetssäkra förståelsen. Några menar att den personliga förståelsen är lika unik som fingeravtrycken.

Medskapande som värdering och utgångspunkt för medarbetarskap, lagarbete, ledarskap, system, arbetsformer, mål och visioner ger oss tillgång till våra olikheter, d.v.s. var och ens förståelse. Det är när vi skapar ny förståelse tillsammans, i interaktion med varandra som vi kan förändra praxis och slutligen utveckla vår kultur.

Medvetenhet och ansvarighet

Det är först när en medarbetare får frågan ”vad det är som kännetecknar en riktigt bra arbetsplats, en bra verksamhet, ett bra team”, som medarbetaren kan börja söka sina egna svar inom sig själv och därmed bli mer medveten om sina värderingar och egna uppfattningar. Idag är det alldeles för sällan som sådana typer av utforskande frågor ställs.

En gemensam bild av det önskvärda arbetsplatsklimatet som alla medarbetarna delar och ”äger” är en utmärkt utgångspunkt för arbetsplatsens samarbetsöverenskommelse. Tydligt beskrivna individuella åtaganden och personliga utvecklingsmål är varje medarbetares kontrakt. Sedan är det en god idé att kritiskt granska organisationens och företagets gällande värdegrund i relation till innebörden i arbetsplatsens värdegrund. Det är viktigt att skilja på syftet med hela organisationens värdegrund och hur den är skriven och syftet med medarbetarnas (arbetsplatsens) värdegrund. Vår erfarenhet visar att de aldrig står emot varandra utan kompletterar varandra och ibland visa på olika nyttigheter som berikar. Värden som visar på mångfaldens och olikhetens styrka. Den övergripande värdegrunden för hela organisationen har sitt primära syfte att visa omvärlden, kunder och marknaden med vilka värderingar man bygger sin verksamhet. Arbetsplatsens värdegrund som medarbetarna äger och ansvarar för är det viktigaste vardagsverktyget för att organisationen internt skall leva sina värderingar och vara trovärdig i relation till sitt varumärke, varumärkesvärde och sina värderingar.

Det är när vi börjar odla vår nyfikenhet för varandra, vår lust att upptäcka, se, förstå och lära av varandra som vi därmed inkluderar varandra och på allvar kan avskaffa mobbing och utanförskap.

Medskapande är grunden för frivilligheten och det äkta engagemanget.  

Medskapande är svaret på näringslivets stora utmaningar

De värderingsstyrda företagen spås som framtidens vinnare. Den förändring som enligt allt fler stora företagsledare är på väg handlar för det första om värderingsstyrda företag där t.ex. mångfald och jämställdhet direkt förknippas med affärsnytta och lönsamhet.  För det andra ser man att beslut och ansvar flyttas till den enskilda medarbetaren. Allt baseras på tillit till att det är hos medarbetaren förändringen börjar. Detta ställer krav på ett tydligt understödjande ledarskap där det viktigaste kapitalet är värderingarna och ledarens förmåga att leva och kommunicera värderingarna.

Enligt forskning i personskadeprevention och förebyggande av ohälsa pekas ledarskapet ut som den enskilt största påverkansfaktorn när det gäller psykosocial och kulturell arbetsmiljö. Chefskapet som roll och uppgift behöver styras över till ett tydligt, personligt och aktivt understödjande ledarskap.

Det medskapande medarbetarskapet skapar möjligheter.

                                  

Och stearinljuset brinner lugnt med varmt sken

Ahh en skön sovmorgon, skön dusch med öppet fönster, skön vind efter en stilla regnig natt, vi hamnade i utkanten av det stora regnet, stearinljusen tända och Ulf Lundells Xavante ljuder i huset, Xavante - ett av otaliga naturfolk, ursprungsbefolkningar som berövats sitt land, sin frihet och sitt ursprungliga kultur, det finns så mycket som vi borde rätta till, dags att hela den "utvecklade världen", vad nu det är, börjar ändra levnadsvanor till ett ekologiskt och socialt mänskligt liv för alla människor på detta klot under denna tunna strimma vi kallar atmosfär, allt vi gör stannar där och påverkar oss alla.

Med detta vemod och denna sorg i mitt hjärta och själ kan jag ändå känna glädje och tacksam för livet och jag tror på våra möjligheter att tillsammans ta denna utmaning. Ingen kan göra allt, alla kan göra något och det är tillsammans vi kan lyckas inte var och en för sig. Det är därför jag i olika former fortfarande arbetar för medskapande som värdering, attityd, förhållningssätt, beteende, språk, arbetssätt och grund i nödvändiga strukturer och system.

Stearinljusen brinner lugnt med sitt klara och varma ljus med ljusstyrkan "one candle) en symbol för den samlande lägerelden som ger gemenskap och den kärleksfulla måltiden, hoppet, längtan till och tron på en Jord där alla människor kan leva ut sin potential utan att det hindrar andra från att leva ut sin egen potential.

Livet är här och nu………..

Kram /Dick

Kursändring 180 grader pågår

Globaliseringen har tvingat många att platta till sina organisationer. I den nya miljön har dock chefer blivit osäkra på hur de ska kunna leda och kontrollera och anställda mår dåligt av att inte veta vad som förväntas och var ansvaret ligger.

Toppstyrd hierarki eller full demokrati utan styrning fungerar lika illa i denna nya värld. Lösningen är värderingsstyrda verksamheter med gemensamma önskvärda värden som delas av alla och ett personligt och understödjande ledarskap.

Det kräver i många företag en kursändring på 180 grader och en förändringsprocess som tar flera år. För hållbar framgång är det dock nödvändigt. Det är en kognitiv process som berör alla.

Men när sedan chefer och all personal har skapat en gemensam värdegrund då kan alla jobba för det gemensamma bästa och då öppnas också spännande möjligheter till utveckling för alla. Att trivas, må bra och prestera bra är grundläggande för ett hållbart välbefinnande.