2. Om ledarskap, kompetens, prestation & social förmåga (Del 2 - Det nya ledningsparadigmet - och dess konsekvenser för medarbetarkompetensen))

Det nya ledningsparadigmet - och dess konsekvenser för medarbetarkompetensen

Från detaljstyrning till idéstyrning
De senaste decennierna har ledare i allt större utsträckning blivit tvungna att överge detaljstyrning som dominerande ledningsfilosofi för att övergå till idéstyrning. Den viktigaste uppgiften för ledningen i det idébaserade ledarskapet är att formulera en vision som skapar en gemensam förståelse hos medarbetarna av vart företaget är på väg.

Denna ledningsmetod tillåter och kräver en större självständighet av medarbetarna. Initiativ till utveckling förväntas inte bara vara en angelägenhet för bara ledning och experter utan också för den operativa personalen. Tre problem följer på detta, enligt Sandberg och Targama, forskare på Handelshögskolan och författare till boken "Ledning och förståelse - ett kompetensperspektiv på organisationer" (1998):
Kraven på kompetens ökar bland den operativa personalen. Det räcker inte längre med att kunna ett antal handgrepp och  behärska ett fåtal rutiner.

Företaget blir beroende av att medarbetaren - som förväntas ta stort ansvar och handla självständigt - förstår och omfattar företagets grundläggande verksamhetsidé, visioner och värderingar. Förståelsen styr medarbetarens tolkning av situationen och den bildar en ram för vilka möjligheter medarbetaren kan upptäcka och bedöma. Den gör information och iakttagelser, liksom olika handlingsalternativ och deras effekter, begripliga och meningsfulla.

Personer i ledande ställning får ett viktig pedagogisk roll i att påverka medarbetarnas förståelse av verksamheten. Den främsta möjligheten att styra verksamheten ligger i att påverka medarbetarnas förståelse av företagets strategiska riktning och vilka huvudsakliga vägar man ska  utnyttja i organisationen för att förverkliga de kortsiktiga och långsiktiga målen. Den kommunikativa uppgiften i ledarrollen blir i detta central.

Om vi utgår ifrån tesen att medarbetaren handlar utifrån sin förståelse av situationen, vad skulle detta då innebära rent konkret i den aktuella arbetssituationen? Enligt Sandberg och Targama innebär det att medarbetaren agerar utifrån:

• föreställningar om vad som faktiskt gäller i sakligt hänseende, vilka möjligheter som står till buds och vad som händer om man väljer det ena eller det andra sättet att agera.
• föreställningar om andra människor som är inblandade i situationen, deras avsikter och förväntningar.
• föreställningar om vad andra människor förväntar sig i den här situationen och hur de kan tänkas reagera på hur man handlar.
• egna inneboende uppfattningar om vad som är rätt och riktigt, vad som är passande i den här situationen, vilka plikter man har etc.

Detta tankesätt utgår från ett förståelsebaserat tolkande perspektiv på människan och innebär att människan ses som en skapande varelse som försöker skapa meningsfullhet åt sig i tillvaron. Till skillnad från ett egenskapsbaserat synsätt, där man ser på en medarbetares egenskaper som stabila över tid, så menar man här att en medarbetares egenskaper inte är stabila över tid, utan rörliga, påverkbara och utvecklingsbara. Våra föreställningar om verkligheten och oss själva utvecklas hela tiden genom nya erfarenheter och reflektioner, och är resultatet av en ständigt pågående lärprocess.

Vad får då detta synsätt för praktiska konsekvenser när vi ska validera en medarbetares kompetens?

Medarbetarens föreställningar om sig själv (identitet) och om verkligheten (värderingar) blir centrala aspekter av kompetens.

Enligt Sandberg och Targama är kompetens i en yrkesroll liktydigt med hur medarbetaren förstår sin arbetsuppgift och det sammanhang där uppgiften utförs. Denna förståelse ger mening åt erfarenheterna och bestämmer vilka teoretiska och praktiska kunskaper individen uppfattar sig ha och hur dessa ska utnyttjas.

Kunskaper, praktiska erfarenheter, personlighetsegenskaper, färdigheter ses här som ett råmaterial som får mening endast i de fall då de är integrerade i individens förståelse.

Dessa slutsatser kring kompetens baseras på Sandbergs studie av motoroptimerare på Volvo och deras uppfattningar om kompetens i deras yrkesutövning. Studien visade på att kompetens inte utgörs av en uppsättning kunskaper och färdigheter som man tidigare trott. Istället visade resultaten på  att en människas kunskaper och färdigheter föregås av och baseras på hennes förståelse av sitt arbete.
Ett exempel: Kompetensförståelse hos motoroptimerare på Volvo

För att tydliggöra dessa teoretiska tankegångar kommer här ett exempel från Jörgen Sandbergs doktorsavhandling "Human competence at work" (1994), som utgår från intervjuer med 20 motoroptimerare på Volvo. Han utgår i detta arbete från motoroptimerarnas egna upplevelser av och förståelse för sitt arbete, och vad som de anser vara "kompetens" i sin arbetssituation.

Att han närmar sig vad arbetarnas kompetens från ett förståelsebaserat perspektiv beror på att många av de sätt att mäta kompetens idag har rationalistiska förtecken, och syftar till att mäta kompetens på ett objektivt sätt. Detta har ofta bidragit till att reducera vad kompetens är, och göra kompetensvalideringen oanvändbar i praktiken.

Detta perspektiv betonar arbetarnas egna upplevelser av sitt arbete. Utifrån den förståelse som arbetarna har av sin arbetsuppgift så kan man sedan identifiera och beskriva kompetens. Avhandlingen visar på tre olika slags kompetens, som bottnar i tre olika sätt hos arbetarna att se på vad kompetens är i deras arbete. Utifrån dessa tre sätt att förstå arbetet på skiljer sig kompetensaspekterna som framhålls som centrala åt. Detta belyses i uppställningen nedan:


Kompetens som att optimera separata motoregenskaper
De motoroptimerare som ser på vad kompetens på detta sätt, förstår sitt arbete som att det går ut på just detta: att optimera separata motoregenskaper i en viss ordning.

Centrala kompetensaspekter utifrån denna förståelse:

• Att vara noggrann och ordningssam i optimeringen
• Att analysera och tolka hur en eller flera styrparametrar påverkar aktuell motoregenskap
• Att förstå hur motorns egenskaper reagerar på förändringar i styrparametrarna

Kompetens som att optimera samverkande motoregenskaper
De motoroptimerare som ser på kompetens på detta sätt, ser på sitt arbete som att det ytterst går ut på att optimera motorns samverkande egenskaper. De avgränsar och organiserar optimeringsarbetet så att relationen mellan motorns egenskaper står i fokus.

Centrala kompetensaspekter utifrån denna förståelse:

• att utföra optimeringen i rätt ordning och noggrant
• att se samband mellan motorns egenskaper
• intresse av motorer och självlärande
• att förstå och utveckla styrsystem
• att samarbeta med kollegor och kommunicera till dem hur motorn bör optimeras

Kompetens som att optimera utifrån kundens perspektiv
Precis som under II tar dessa motoroptimerare hänsyn till samtliga samverkande motoregenskaper under varje steg i arbetsprocessen, men de fokuserar i stället på relationen mellan optimerad motor och kundernas körupplevelse.

Centrala kompetensaspekter utifrån denna förståelse:

• praktisk motorkänsla
• att förstå och utveckla styrsystem
• att samarbeta med kollegor och ha relevanta kontakter
• intresse av motorer och självlärande

Det är lätt att utifrån denna genomgång konstatera att de kompetensaspekter som är betydelsefulla hos den enskilde medarbetaren varierar, beroende på om man utgår från förståelse I, II, eller III. Sandberg har sedan kommit fram till att dessa tre sätt att förstå kompetens hos motoroptimerarna, kan rangordnas inbördes i en hierarkisk ordning, där förståelse I är mindre komplex än förståelse III.

Sammanfattning av centrala kompetensaspekter som tagits upp i denna del:

• förmåga att förstå kontext
• förmåga att förstå, omfatta och integrera grundläggande verksamhetsidé
• identitet
• värderingar

Nästa del: del 3 - Ledning och arbetares syn på kompetens inom en verkstadsindustri