2000-talet kräver medskapande

Idag räcker det inte att luta sig tillbaka och säga att ens företag hör till marknadens bästa. I globaliseringens tidevarv duger det inte att bara bevaka konkurrenter. Förändringarna är för snabba. För att vara ledande måste allt fokus ligga på marknadsbehov och det egna företagets ständiga utveckling. Då duger det inte att

människor, grupper, avdelningar eller divisioner arbetar isolerat. Produktion och utveckling måste gå hand i hand. Samtidigt. Det kräver bra samarbeten över alla gränser och ständiga förbättringsprocesser. Vinnare blir företag som är lärande organisationer där alla hela tiden tar till sig ny kunskap. Dessa företag får en värdetillväxt som kommer inifrån, från alla självständiga individers ökande kompetens och allt bättre samarbeten med varandra.

Värderingar alla kan dela

Därför räcker det i dagens värld inte med ack så fint formulerade visioner och uppsatta mål. Det är inte värderingar och riktlinjer i sig som styr. Vad som påverkar verksamhetens beteende är människors förståelse för och acceptans av värderingarna. Det är först när företag har värderingar som alla kan dela som människors inneboende energi och skaparlust frigörs och utvecklingen tar riktig fart.

En lärares huvuduppgift

Att inspirera och locka till lärande är lärarens huvuduppgift

  Nu när förändringsarbetet skall ta fart i den Svenska skolan kom jag att tänka på en debattartikel i DN för ett par år sedan. Det var då orsakerna till detta förfall blev tydligare. 

  Jan Dahlstedt som då var vikarierande lärare skrev i DN 10 december 2011, 

”Svårt att lära ut om eleven inte vill lära sig något”. De förslag han kommer med är ytterligare regleringar, tvångsliknande åtgärder som ger en känsla av bestraffning. Vi behöver inte kalla det tvingande åtgärder vi kan ju kalla det stipendium som klingar finare tycker Jan Dahlstedt.

  Det är sorgligt att hans och andra lärares stora erfarenheter inte fått blomma ut till fler idéer om hur viljan och lusten till lärande kan påverkas positivt. 

  När elever inte visar någon vilja att lära är det en allvarlig signal på att något väsentligt saknas i skolan. Om vi vill lösa detta långsiktigt och hållbart måste vi tillföra det som saknas istället för att fokusera på problemet och det dåliga och tvinga eller reglera fram en förändring. Man kan inte tvinga fram lust att lära genom bestraffningar, kvarsittning och definiera en elev som dålig.

   Vad är det då som saknas? Jo det saknas ledarskap och ledartid i skolan. Det saknas välutbildade ledare med stor förmåga att möta eleverna, var och en, där han/hon är och starta processen där. ”Tänk dig att lärare startar processen genom att sitta ner och samtala med eleverna. Lärare som är genuint intresserade av hur eleverna har det, mår, känner, upplever och längtar efter.  Hur eleverna själva tycker att livet, ett samhälle skall fungera när det är som allra bäst och där alla kan leva ett meningsfullt värdigt liv och vad vi behöver för att göra detta möjligt. Vi är ju alla olika med olika bakgrunder och erfarenheter som vi relaterar till och uttrycker oss på olika sätt. Ser eleverna själva några konflikter och motsättningar i sina egna uppfattningar. Vad blir konsekvenserna? Vad gör vi, för att detta önskvärda liv skall vara möjligt att förverkliga?” Vi saknar genuina dialoger som har sin grund i en positiv tro och förväntan på varje ung människa. Att våga möta unga med nyfikenhet, engagemang och respekt i dialog är att vara vuxen. Vi behöver många fler vuxna!

  Vi behöver inte mer tvångsåtgärder som bara ytterligare ökar avståndet mellan eleverna och läraren/skolan. Det hjälper inte att sätta tvångsåtgärder under falskt namn. De som delar Jans uppfattning, vilket jag tror och hoppas är en minoritet idag, bör fundera på sin människosyn och syn på lärande. 

  Att ropa efter mer tvång är bara ett sätt att försöka undvika att behöva förändra sig själv. Det är både bekvämt, oprofessionellt och borde inte vara förenligt med en anställning eller ett vikariat i den svenska skolan. Begreppet lärare hör till en svunnen tid och för tanken till ett övertagande förhållningssätt. Låt lärarna få tid och kunskap att bli och vara en förutsättningsskapande ledare.

  En positiv inställning och tro på eleven, elevens vilja och inneboende krafter är själva utgångspunkten för att bygga relationer och kunna få förtroende och betydelse som elevernas inspiratör, mentor och färdledare. 

Dick Lundberg

Liten presentation

Jag, Dick Lundberg är organisationspedagog specialist på medskapande arbetsformer och förståelseprocesser, f.d. ungdomsledare i mer än 30 år och f.d. fritidschef och ledamot i Regeringens Barn och Ungdomsdelegation.

ÖVERSKOTT (vinst) - GER HÅLLBARHET
En god ekonomi och lönsamhet är förutsättning för långsiktig hållbarhet såväl i idéburna, ”non profit” företag och organisationer, som rent kommersiella verksamheter.

Vad bygger då långsiktig hållbarhet? Det viktigaste är den egna idéns kvalitet och graden av kvalitetssäkrad samsyn i organisationen. När det finns, handlar det om ledarnas förmåga att bygga relationer och ge aktivt understöd och möjligheter till ett aktivt medskapande medarbetarskap. Det är detta som bygger goda, effektiva och långsiktigt hållbara organisationer.

Verksamhetens idé och värderingar, som ägarna bestämt, styr hur och till vad man använder överskottet (vinsten). Den kloka medskapande organisationen ser till att investera i medarbetarnas utveckling, goda arbetsvillkor och en god arbetsmiljö. Detta gynnar dem och det som verksamheten och allas insatser är till för, t.ex. brukare, kunder och beställare etc.

I en idéburen verksamhet är ofta samhällsansvaret (relationen till det omgivande samhället) inkluderat i verksamhetens idé. (CSR, Corporate Social Responsibility)

Nya Öppningar!

Det är under ytan det händer 

De mellanmänskliga processerna som ständigt pågår under ytan benämns ibland lättsinnigt som ”personkemi” eller verksamhetens ”svarta låda”. Det är samma sak i skolan och idrottslaget. Skolan har ordning och kontroll på undervisningsscheman, organisation och planering. Fotbollslaget har i sin tur ordning på fysisk träning, spelsystem och taktiska förberedelser etc. Vad är det som gör att det likväl går fel i företaget med t.ex. bristande effektivitet, i skolan med mobbing och fysiskt våld, i fotbollslaget när laget inte är i närheten av sin intränade kunskap och förmåga? Vi hittar nästan alltid orsakerna ”under ytan” i de mentala och psykologiska processerna, i känslor, attityder och bristande identitet, självkänsla, självförtroende och personlig förståelse. Vi ställer av tradition inte samma krav på systematik, struktur, klarhet och konkretiseringsgrad för det som är under ytan, som vi naturligt och självklart gör för det som syns ovanför ytan, det yttre ramverket med mål, budget och verksamhetsplaner.

En lyckad organisationsförändring handlar om att utveckla sitt inre och yttre ramverk samtidigt och parallellt utifrån en gemensam idé och samsyn om grundläggande värderingar och förväntningar. Genom helhetssyn, organisationspedagogisk kompetens och att involvera medarbetarna på riktigt i processen kan de vanligaste fallgroparna undvikas.

Spetskompetens

Vår spetskompetens är en stark organisationspedagogisk förmåga att utveckla och implementera stabila värdegrunder och medskapande arbetsformer.  Medskapande betyder – ”ett medvetet, engagerat och ansvarigt förhållningssätt i varje situation”. Organisationer och företag som implementerat en stabil värdegrund byter inte värderingar vid varje chefsbyte som så många gör idag.

Aprinova bygger på erfarenheter från mer än 30 års arbete och utveckling av samsyn genom medskapande värdegrundsprocesser i vitt skilda världar som kristna och religiösa organisationer, små och stora kommersiella företag, icke kommersiella organisationer, teatrar, lärosäten och offentlig sektor etc. Vår erfarenhet är att en implementerad och stabil värdegrund som byggts ”inifrån i dialog med varje medarbetare” genom medskapande arbetsformer direkt frigör en stor outnyttjad kraft och effektivitet. Vi ger gärna garantier på detta.

I både internationell forskning och nationella utvärderingar av olika utvecklingsprojekt med inriktning på effektivitet och/eller hälsa visar att de framgångsrika åtgärderna ger båda delarna, dvs. ökat välbefinnandet och hälsa samtidigt som både verksamhet och människor utvecklas. Forskarna pekar framför allt på betydelsen av den s.k. ”sammankopplingen”. Den uppstår om medarbetarna upplever att de ingår i ett större sammanhang och förstår den egna rollens betydelse för helheten. Det stärker både engagemanget och känslan av mening under förutsättning att man samtidigt upplever sin arbetssituation som hanterbar och påverkbar.

Medskapande - ett grundläggande mänskligt behov

Alla människor är olika
Vi föds på olika platser, i olika kulturer inom samma land eller i olika delar av världen, de flesta av olika föräldrar, har vi många syskon och samma föräldrar så föds vi i olika ordning, var och en med sina speciella anlag och förutsättningar, skillnaderna mellan en kvinna och en annan kvinna eller mellan en man och en annan man är mycket större än den mellan kvinnor och män som grupp. I grunden delar vi människor behoven av att bli bekräftade och accepterade som just individer, där vi får lov att vara oss själva, att få tillhöra en gemenskap, ett bra sammanhang och kunna ta hand om mig själv samtidigt som jag kan ta hjälp av andra och betyda något för andra. De individuella skillnaderna är så stora att de egentligen inte gör någon skillnad. Olikheten är vår största tillgång i allt lärande och utveckling. 

Olikheten vår stora möjlighet
Det är tillsammans som vi kan lyckas skapa en meningsfull plats för alla, där ingen lämnas utanför. Ett samhälle och en kultur där alla behövs och får vara medskapande, var och en utifrån sin bästa förmåga. Det är lika viktigt för oss alla oavsett var vi befinner oss, i familjen, vänkretsen, skolklassen, föreningen, arbetsplatsen, kommunen och för oss som kultur och nation. Det är vi tillsammans som är den kulturen, en vacker och oerhört rik kultur med Världens möjligheter, i olikheten tillsammans! 

Att kunna påverka sin arbetssituation

Måndag den 30 juni 2014, en bra dag efter natt o förmiddagsregn, nu uppehåll och grått men med skön luft, dags för en kopp svart, starkt, men delar en liten reflektion om varför fackligt arbete och en medveten levande värdegrund är så viktigt idag:

Medarbetarnas inflytande över sin arbetssituation är avgörande för att kunna skapa en långsiktigt hållbar psykosocial arbetsmiljö!

Medvetna värderingar som arbetsgivaren och medarbetarna accepterar, är en del av och äger, är grunden för att utveckla medarbetarnas inflytandet på arbetet och förhindra att ledarskapet blir ett hinder för inflytandet och istället blir en förutsättningsskapande kraft.

Värderingar är inte det samma som 3 - 5 sammanfattande begrepp, det är detsamma som etiska regler som oftast inte leder till något konstruktivt. Forskning visar att etiska regler snarare kan göra en organisation mer oetisk.

Värdegrund skapas i en medskapande dialog med samtliga anställda på varje arbetsplats utifrån medarbetarnas och ledarnas nuvarande situation och personliga förståelse. En värdegrund som skapas på det sättet blir rik och omfattande så att alla kan känna igen sig och sina respektive personliga bidrag. En sådan värdegrund skapar samsyn och blir arbetsplatsens mest kraftfulla vardagsverktyg för gemenskap, tillit, utveckling, lärande, gott samspel, välbefinnande och goda prestationer. Till lycka för samtliga parter och det gemensammas bästa!

En fungerande kunskap är personlig och individuell genom varje medarbetares unika förståelse och förmåga.

En fungerande kunskap är levande där varje medarbetare medvetet reflekterar, värderar, gör val i vardagen och samspelar med andra.

En värdegrund som arbetats fram med medskapande arbetssätt bygger fungerande kunskap och behöver inte förankras. Att arbeta medskapande med goda dialoger är implementerande.

Dick Lundberg

Människan är mycket mer än det vi ser

   Aprinova har en helhetssyn på organisationen och företaget. Vi skiljer på det yttre och inre ramverket. Det yttre ramverket (traditionellt) är organisationsmodeller, struktur, verksamhet, produktionsprocesser, ansvarsområden, mål, regler, policys, uppgifter, roller etc. Med det inre ramverket (den stödjande kulturen) avser vi värderingar, kommunikation, attityder, beteenden, identitet, tillit, samspel och personliga egenskaper och färdigheter etc. Det yttre ramverket finns ovanför ytan och är fullt synligt. Det inre ramverket finns under ytan och utgör det som till 90 % påverkar organisationens och företagets beteenden och handlingar. Många organisationer och företag arbetar bara strukturerat och systematiskt med det traditionella ramverket.

   Forskarna Jörgen Sandberg och Axel Targama beskriver i sin forskning ”det är inte organisation och system som styr människors handlingar, de styr istället av hur de förstått organisation och system. Förståelsens betydelse för människors handlingar är grundläggande i Aprinovas utveckling av ledarskap, pedagogik, verktyg och metoder. Vi behöver därför managementsystem som byggs på en tolkande kompetensansats istället för en idag ofta rådande rationalistisk kompetenssyn.  För att kunna kvalitetssäkra förståelse och samsyn behöver vi ett förståelsebaserat ledarskap (konsultativt), medskapande arbetsformer och pedagogik. Vi kommer aldrig att få kontroll över våra medarbetares hjärnor. Därför är vi för alltid beroende av deras frivillighet och äkta engagemang. Medskapande är själva grunden för frivilligheten och det äkta engagemanget.

Vi människor är olika. Om vi skall sätta in oss i en gemensam utvecklingsspiral och pratar om en viss typ av kompetens eller färdighet så kommer vi inte att hamna på samma ställe i spiralen. Vissa är duktigare än andra, någon kanske är specialist, andra har inte ens hört talas om kompetensen ifråga. Så vi hamnar på olika positioner i spiralen. Byter vi kompetensområde uppstår nya positioner, över- och underlägen. Så kan vi fortsätta länge. Vi kan enas om att vi människor är olika. Det paradoxala är att olikheten ofta är orsaken till våra konflikter samtidigt som det oftast är orsaken till framsteg och utveckling.

Folkrörelser och demokrati som företeelse bygger på olikheten och den gemensamma styrkan som kommer ur olikheten. Förutsättningen för att var och en av oss skall uppleva en meningsfull utveckling och meningsfulla liv är att vi deltar fullt ut, på riktigt med hela oss själva och förvaltar, förkastar, bevarar, förnyar och skapar ny kunskap tillsammans med andra. Eller med andra ord, att vi är medskapande som människor, medarbetare, ledare, kamrater, föräldrar, söner och döttrar etc.

   Det är under ytan och i oss själva som kampen ständigt pågår mellan det medskapande beteendet och det konsumerande beteendet.

   Ingen av oss kan eller orkar vara fullt ut medskapande i alla sammanhang. Men för att kunna ha ett meningsfullt liv är det avgörande att vi strävar efter att ständigt bli mer medskapande och ansvariga i våra egna liv. Ingen annan kan fixa det goda livet eller den goda arbetsplatsen åt oss. Ser vi på samhället idag hur människor förhåller sig till samhället och politiken, förutom att vi går till val vart fjärde år, eller t.ex. medlemskapet i fackliga organisationer så är vi nog överens om att de flesta är mer i det “konsumerande hörnet”. De flesta ”sitter på läktaren”, har mycket synpunkter på de valda företrädarna och är oftast missnöjda ”med spelet”.

   Hur ser den stödjande kulturen, det inre ramverket ut i din organisation i detta avseende? Vad är det som dominerar, det medskapande eller det konsumerande beteendet och i vilka sammanhang?

God Fortsättning!

Juldagen 2013

Dick Lundberg